Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vs. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

10 november 2021
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vs. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd image

Wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook wel een tijdelijk contract genoemd, gelden in sommige gevallen andere regels dan wanneer je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaat met een werknemer. In deze blog zal in worden gegaan op de proefperiode, opzegging en het concurrentiebeding bij de twee verschillende arbeidsovereenkomsten.

Bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor een bepaalde tijdsduur of bijvoorbeeld voor de duur van een bepaald project. Na deze periode eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch. Wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden duurt, dan is de werkgever wel verplicht om de werknemer tijdig te informeren over eventuele verlenging van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel de aanzegverplichting genoemd. De aanzegtermijn is één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer je als werkgever niet voldoet aan deze plicht, moet je een vergoeding betalen aan de werknemer.

Proefperiode

Een proefperiode is niet altijd toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zo is een proeftijd niet mogelijk wanneer de arbeidsovereenkomst een duur heeft van zes maanden of korter. Wanneer de overeenkomst langer dan zes maanden duurt, maar korter dan twee jaar, dan is een proeftijd toegestaan van maximaal één maand. Wanneer de arbeidsovereenkomst voor een langere periode is aangegaan, dan mag de proefperiode maximaal twee maanden bedragen. In een cao kunnen andere afspraken zijn gemaakt, maar bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag nooit een proefperiode worden opgenomen.

Opzegging

In beginsel kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet worden opgezegd. Wanneer de werkgever of de werknemer toch de arbeidsovereenkomst opzegt, dan moet een vergoeding aan de ander worden betaald. Dit kan worden voorkomen door een opzegbeding in de overeenkomst op te nemen waarin staat dat de werknemer en werkgever tussentijds mogen opzeggen. Zij moeten hierbij wel een opzegtermijn in acht nemen. Ook nu kan een werkgever echter niet zomaar opzeggen. Er moet hier namelijk ook sprake zijn van een ontslaggrond en er dient een ‘ontslagvergunning’ te worden aangevraagd bij de rechter of het UWV. Werkgever en werknemer kunnen ook besluiten in goed overleg de arbeidsovereenkomst te beëindigen door een vaststellingsovereenkomst op te stellen waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Wanneer sprake is van een situatie waarin ontslag op staande voet mogelijk is, dan is toestemming van het UWV of de kantonrechter niet nodig. Ook een opzegbeding is dan niet vereist.

Concurrentiebeding

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in beginsel niet toegestaan. Een uitzondering geldt wanneer sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit belang moet uitgebreid gemotiveerd worden in de arbeidsovereenkomst waarin het concurrentiebeding wordt opgenomen. Zelfs dan kan een rechter echter nog besluiten om het beding van tafel te vegen.

Onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet gebonden aan tijdsduur. De arbeidsovereenkomst blijft doorlopen, tenzij de werkgever of werknemer gebruik maakt van één van de beëindigingsmogelijkheden. Een dergelijke arbeidsovereenkomst kan van rechtswege ontstaan wanneer een werknemer bijvoorbeeld meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen.

Proefperiode

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ook een proefperiode worden overeengekomen. Deze proefperiode mag maximaal twee maanden duren. Ook hier geldt dat in een cao andere afspraken kunnen worden gemaakt.

Opzegging

Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen, dan is opzegging mogelijk wanneer sprake is van een ontslaggrond en wanneer toestemming van het UWV (langdurige arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar of bedrijfseconomische redenen) of de rechter (persoonlijke reden, zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding) is verkregen. Ook ontslag op staande voet is mogelijk. Hiervoor is geen toestemming van de rechter of het UWV vereist.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding kan wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er hoeft in dat geval geen zwaarwegend belang door de werkgever te worden gemotiveerd. Het concurrentiebeding mag echter niet onredelijk bezwarend zijn. Zo mag het gebied waarop het beding betrekking heeft niet onevenredig groot zijn en de periode van het beding mag niet onredelijk lang zijn. Wanneer het beding bijvoorbeeld nog meer dan twee jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt, zal de rechter het beding hoogstwaarschijnlijk matigen.

Conclusie

Er zijn veel verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Ik heb slechts enkele verschillen besproken. Laat je bij de keuze tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd goed voorlichten door een jurist, zodat er geen vergissingen en discussies ontstaan over de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Onze specialisten staan voor je klaar en helpen je graag.

Blog / Law / Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vs. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd